La technologie de vidéosurveillance n’en finit plus de faire parler dans le domaine de l’entreprise. Entre mesure de protection et immixtion dans la vie privée des employés, la frontière est très mince. A tel point que certaines situations sont devenues de véritable casse-tête juridique.
Il convient donc de savoir si un employeur peut mettre en place dans sa structure un système de vidéosurveillance et déterminer la légitimité d’un tel dispositif par la surveillance de ses salariés ? Et qu’en est-il en cas de faute de l’un d’eux constatée par vidéo ? En réalité tout dépend du cadre de mise en place du dispositif de vidéosurveillance.
Deux affaires récentes viennent illustrer ce propos : Dans la première, la salariée d’un restaurant avait été surprise par la vidéosurveillance en train d’empocher l’argent des consommations au lieu de le mettre en caisse. Renvoyée pour faute grave suite à un flagrant délit, l’employée conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes mais échoue. En appel, la Cour d’appel d’Angers lui donne raison au motif qu’elle n’avait pas été préalablement mise au courant de l’installation du dispositif de vidéosurveillance par l’employeur ce qui était contraire à loi. Les magistrats ont donc retenu que les images étaient des preuves illicites et annulèrent le licenciement. L’affaire fut alors portée en Cassation où l’employeur indiqua que l’employée avait pourtant reconnu ses vols lors de son audition par les gendarmes. Il est à nouveau débouté, la Cour relevant que les images étaient illicites en raison de l’absence d’information de la salariée quant à l’existence du système de surveillance (Cass. soc., 20/09/2018, n° 16-26.482).
Dans la seconde affaire, un représentant du personnel avait été filmé en train de distribuer des tracts dans les locaux de son entreprise. La cour d’appel de Versailles puis la Cour de cassation jugèrent cette fois-ci licites les images tournées (Cass. soc., 07/11/2018,n° 16-26.126) en retenant que le système avait été autorisé par le préfet, la CNIL et avait fait l’objet d’une information–consultation préalables témoignant donc bien de la totale transparence de l’employeur. De plus ce dernier avait pris soin de placer des affiches informant le public que le site était placé sous vidéo protection. Le salarié ne pouvait donc pas ignorer qu’il pouvait être filmé.
Les magistrats apprécient donc la légalité de la surveillance des salariés par système de vidéo selon deux critères : D’abord la bonne information du salarié (règlement intérieur, affichage, mention dans le contrat de travail charte d’entreprise…) de ces mesures technologiques ainsi que la capacité de l’employeur d’apporter la preuve de cette information.
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Article : Renvoi d’un salarié par vidéosurveillance
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