Les litiges entre employeurs et salariés sont des contentieux malheureusement fréquents à l’heure actuelle. Dans cette procédure, il n’est désormais plus exceptionnel que des échanges de mails soient produits devant le juge des Prud’hommes afin de justifier la position d’une des parties. Il s’est dès lors rapidement posé la question de leur authenticité, et donc de leur valeur probante, dans la mesure où ces derniers sont beaucoup plus facilement falsifiables qu’un écrit papier. Quelle est la valeur probante d’un email professionnel en cas de contentieux avec un employeur ? Quelle est donc leur recevabilité ? Ont-ils une valeur juridique suffisante ?
Il est dans un premier temps important de rappeler que le contentieux revêt en l’espèce un caractère professionnel. Cela entend donc que si tout mode de preuves est recevable, seuls les mails à caractère professionnel et provenant d’une messagerie professionnelle pourront être produits. L’employeur ne serait pas fondé à produire des courriels provenant d’une messagerie privée du salarié sans commettre une violation de sa vie privée et du secret de ses correspondances.
La réflexion des juges du fonds est cependant allée assez loin en la matière. Si les magistrats ont notamment établi que le secret des correspondances et de la vie privée d’un salarié étaient des droits inviolables, qu’en est-il d’une messagerie professionnelle qui n’aurait pas fait l’objet d’une déclaration auprès de la Commission Nationale Informatique et Liberté (CNIL) ? Leur position a récemment évolué sur ce point. Une décision en date du 08 octobre 2014 énonçait que toute absence de déclaration préalable d‘une messagerie auprès des services de la CNIL entrainait un mode de preuve non recevable et que toute production de mails issus de la présente messagerie était donc illicite.
En 2017, dans un arrêt du 1er octobre, la Chambre Sociale de la Cour de cassation a cependant retenu que désormais, toute absence d’enregistrement n’était plus obligatoirement susceptible de faire l’objet d’un rejet. Les juges ont distingué deux cas d’espèces :
- Absence de déclaration de messagerie professionnelle auprès de la CNIL avec système de contrôle et de surveillance de l’activité et des courriers produits par le salariéAbsence de déclaration de messagerie professionnelle auprès de la CNIL sans système de contrôle et de surveillance de l’activité et des échanges du salarié
Dans la première hypothèse, s’il est avéré que l’employeur, en plus de la négligence de la déclaration, a mis en place un système spécifique pour contrôler l’activité du salarié via sa messagerie professionnelle, les preuves fournies seront systématiquement rejetées au motif qu’elles violent les droits fondamentaux de leur auteur.En revanche, en l’absence de toute déclaration préalable mais sans contrôle d’activité, les magistrats accueillent désormais favorablement tout échange produit car aucune atteinte aux droits du salarié ne saurait être avancée. Il serait de plus rappelé que la messagerie revêtant un caractère professionnel, aucune personne employée d’une société ne saurait ignorer que tout message produit sera conservé et archivé dans les systèmes informatiques. A eux donc d’être personnellement vigilants dans leurs écrits. L’employeur pourrait de plus invoquer le principe de libre consultation des échanges relatifs à sa structure.Cette nouvelle position de la Cour de cassation permet donc d’assouplir les conditions de recevabilité des courriels – emails échangés entre employeur et salarié dans l’hypothèse d’un contentieux les opposant. Néanmoins, une barrière a été fixée. L’employeur ne saurait consulter des échanges de mails dans deux hypothèses :
- Une clause interne dans le règlement de l’entreprise en fait strictement mention.Un mail de la messagerie professionnelle du salarié porte la mention « Personnel ».
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